Blog – Prawo pracy

• 
  Ile czasu ma pracodawca na wydanie świadectwa pracy?

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Do Kancelarii zgłosiła się niedawno Klientka z problemem dotyczącym świadectwa pracy. Umowa o pracę uległa rozwiązaniu parę tygodni wcześniej, lecz Klientka do tej pory nie otrzymała od pracodawcy świadectwa pracy. W związku z tym, Klientka zgłosiła się o poradę co do prawidłowości takiego postępowania byłego pracodawcy.

  Zgodnie z art. 97 § 1 Kodeksu pracy, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Z powyższego wynika, że w przypadku, gdy pracodawca nie zamierza nawiązać kolejnego stosunku pracy z pracownikiem, wówczas zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy już w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Warto dodać, że obowiązek sporządzenia i wydania świadectwa pracy nie jest uzależniony od wniosku pracownika ani nie może być uzależniony od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Obowiązek ten powstaje z mocy prawa.

  Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu prawa pocztowego albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Kopia świadectwa pracy przechowywana jest w aktach osobowych pracownika.

  W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

  Czasami zdarza się, że po otrzymaniu świadectwa pracy, pracownik odnajduje w nim błędy. Pracownikowi przysługuje w takim przypadku możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Wniosek taki może zostać złożony w ciągu 14 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku, pracownikowi przysługuje w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

  W przypadku gdy pracodawca odmawia wydania świadectwa pracy lub gdy pracownik go nie otrzymał, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Jeżeli Sąd uwzględni żądanie pracownika, wówczas w wyroku zostanie określona treść świadectwa pracy, zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy.

  Nadmienić także należy, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Wysokość tego odszkodowania została także określona przepisami Kodeksu Pracy – odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

   

  Niewydanie świadectwa pracy w terminie stanowi także wykroczenie. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu Pracy, jest to czyn zagrożony karą od 1000 zł do 30 000 zł.

• 
  POROZUMIENIE SIĘ W SPRAWIE POROZUMIENIA

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Przepisy obu ,,tarcz antykryzysowych” dotyczące walki z koronawirusem dają przedsiębiorcom dotkniętym spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 – możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

  W związku z powyższym:

  – przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek sprzedaży towarów lub usług (o 15% lub 25% w zależności od sposobu wyliczenia spadku), może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy,

  – pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  
  

  Niemniej jednak w obu wymienionych przypadkach, celem złożenia wniosku o dofinansowanie koniecznym jest zawarcie porozumienia o zastosowaniu wobec pracowników mniej korzystnych warunków ich zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę, ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników. O zawarciu porozumień oraz ich konsekwencjach należy jednak poinformować pracowników. Ustalanie warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie wymaga dla swej skuteczności wypowiedzenia zmieniającego.

  Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa porozumienie musi być zawarte z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Niemniej jednak przepisy prawa pracy nie wskazują, według jakich zasad załoga ma wybrać swoich reprezentantów. Pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzenia konsultacji i wyborów. Przyjmuje się, iż wybory powinny być powszechne, bezpośrednie, oraz równe. Czynne prawo wyborcze powinno przysługiwać każdemu pracownikowi. W obecne sytuacji związanej z epidemią COVID-19, techniczne kwestie sposoby przeprowadzania wyborów muszą zostać dostosowane do sytuacji panującej w danym zakładzie pracy, z uwzględnieniem zachowania zasad bezpieczeństwa dotyczącymi przeciwdziałaniu zakażeniom.

  W razie trudności w przeprowadzeniu wyborów z powodu epidemii stroną porozumienia mogą być przedstawiciele pracowników wybrani wcześniej dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

  W porozumieniu określa się co najmniej:

  1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

  2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

  3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

  Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
  

  W ostatnim czasie Kancelaria wspierała szereg przedsiębiorców w tego rzędu działaniach, udzielając wsparcia merytorycznego nie tylko w zakresie technicznych rozwiązań dotyczących zawarcia takich porozumień, ale również przygotowując ich treść, dostosowaną do potrzeb danego podmiotu, oraz wspierała przedsiębiorców przy bezpośrednim składaniu wniosków o dofinansowania i uzyskanie pożyczek od podmiotów uprawnionych od ich udzielania. W związku z tym zapraszamy do kontaktu zainteresowanych, licząc, że nasze doświadczenie w tym zakresie przyczyni się do szybkiego i sprawnego uzyskania wsparcia finansowego dla Państwa biznesów.
  

• 
  UWAGA PRACODAWCO, UWAGA PRACOWNIKU – OD WRZEŚNIA ZMIANY DOTYCZĄCE ŚWIADECTWA PRACY.

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Z dniem 7 września 2019 roku wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy, która wprowadza parę istotnych zmian. Jedna z nich dotyczy kwestii związanych ze świadectwem pracy. Od tego dnia pracodawca będzie zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jest to istotna zmiana wobec obecnej treści art. 97 § 1 kodeksu pracy, który przewidywał, iż w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

  Na co warto zwrócić uwagę to art. 97 § 1 kodeksu pracy poszerzono o zapis mówiący, iż jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 2188) albo doręcza je w inny sposób.

  Zmieniają się również dotychczasowe terminy związane z procedurą kwestionowania przez pracownika treści otrzymanego świadectwa pracy. Art. 97 § 21 kodeksu pracy w nowej treści będzie przewidywał, że pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.

  Nowością jest wprowadzenie możliwość sądowego zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Nowelizacja wprowadza art. 971 kodeksu pracy, który zakłada, że w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Co istotne, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

  Zmianie uległ również art. 282 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, w którego treści doprecyzowano, że podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł również ten, kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy w określonym przepisami prawa terminie.

  W związku z powyższymi kwestiami, zmianom ulegnie rozporządzanie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 1289 oraz z 2019 r. poz. 1197). W projekcie zmian przewidziano, że w świadectwie pracy zamieszczać się będzie pouczenie o prawie pracownika wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy, a w razie nieuwzględnienia tego wniosku przez pracodawcę – o prawie wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przez pracodawcę, a w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy – o prawie wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy.

• 
  Pracować albo podróżować – parę słów o urlopie bezpłatnym.

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Przed wakacjami zgłosiła się do kancelarii Klientka z nietypową, ale aktualną jak na porę roku sprawą.

  Pracuje od 5 lat w korporacji. Praca stanowi dla niej ważny aspekt życia, przez co celem sprostania wszystkim obowiązkom służbowym często zostaje po godzinach w firmie, jak i urlop wypoczynkowy wykorzystuje notorycznie w ostatnim możliwym momencie. Uważa się za dobrego pracownika, którego zwierzchnicy doceniają za zaangażowanie. Nigdy nie otrzymała żadnej kary porządkowej. Niejednokrotnie woli przeziębiona udać się do pracy, niż brać zwolnienie lekarskie.

  Od zawsze marzyła o podróży do wschodniej Azji, gdzie chciała zwiedzić z plecakiem większą część krajów Dalekiego Wschodu. Ciągle swoje plany odkładała z powodu pracy. W okresie poprzedzającym tegoroczne wakacje znajomi ze szkoły średniej na spotkaniu klasowym niespodziewanie podzielili się z nią planami, że wyjeżdżają do Azji i jeśli ma ochotę dołączyć, to zapraszają, gdyż kompletują dopiero grupę na wyjazd. Niemniej zastrzegli, że plan przewiduje 3 miesięczny pobyt za granicą.

  Klientka nie chciała stracić pracy, a z drugiej strony kusiła ją wizja wyjazdu. Urlop wypoczynkowy jaki jej przysługiwał w 2019 roku w żadnej mierze nie wystarczył na 3 miesięczny pobyt. W związku z tym zgłosiła się do Kancelarii z pytaniem, jak w takiej sytuacji może wyglądać uzyskanie przez nią urlopu bezpłatnego i czy taki powód może w ogóle stanowić podstawę do jego uzyskania.

  W pierwszej kolejności Klientka została poinformowana, że pracodawca może, ale wcale nie musi udzielić jej urlopu bezpłatnego na podstawie jej pisemnego wniosku. Do jego jednostronnej decyzji należy zarówno uwzględnienie wniosku, jak i ram czasowych urlopu. Pracodawca może udzielić go we wnioskowanym bądź krótszym wymiarze, ale nie dłuższym. Decyzja pracodawcy w tym zakresie ma charakter ostateczny.

  Wniosek dotyczący urlopu bezpłatnego nie musi zawierać uzasadnienia, ale powinien wskazywać czas trwania urlopu. W przypadku, gdy urlop bezpłatny jest udzielany na okres dłuższy niż 3 miesiące pracownik i pracodawca mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn przez pracodawcę. Co ważne, kodeks pracy nie nakłada ograniczeń co do długości urlopu bezpłatnego, a więc można wnioskować o parę dni, ale i również o parę lat. Nie ma również żadnych ograniczeń, co do ilości urlopów bezpłatnych, o które może występować pracownik w czasie zatrudnienia. W związku z tym, jeśli tylko znajdzie zrozumienie u pracodawcy, może on cyklicznie wnioskować o takie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

  Gdyby Klientka z jakiś przyczyn przerwała wyjazd i postanowiła wrócić do pracy de facto z dnia na dzień przed końcem urlopu, to nie ma ona możliwość samodzielnego podjęcia takiej decyzji. Wcześniejsze zakończenie urlopu wymaga porozumienia stron, a co za tym idzie zgody pracodawcy na powrót pracownika do pracy. Urlop bezpłatny stanowi przerwę w wykonywaniu pracy i w tym czasie nie przysługują uprawnienia pracownicze i socjalne, nie wlicza się również jego okresu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Najprościej rzecz ujmując, w czasie urlopu bezpłatnego ulegają zawieszeniu prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

  Po powrocie z urlopu bezpłatnego pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na tych samych warunkach jak przed rozpoczęciem urlopu. Co najważniejsze dla Klientki, w czasie urlopu bezpłatnego obowiązuje zakaz wypowiadania umowy o pracę (chyba że upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ). Pracownik, któremu został udzielony urlop bezpłatny, w okresie tego urlopu nie podlega zarówno ubezpieczeniom społecznym, jak i zdrowotnemu, oraz czego Klientka była w pełni świadoma – nie otrzymuje wynagrodzenia.

  Przedstawiona historia ma po filmowemu- szczęśliwe zakończenie, pracodawca wyraził zgodę na urlop bezpłatny na okres ponad 3 miesięcy, a Klientce udało się spełnić wieloletnie marzenia, bez obaw, co do utraty zatrudnienia.

• 
  UWAGA PRACODAWCO – ZMIANY, ZMIANY, ZMIANY !!!

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Od 1 stycznia 2019 roku wchodzi w życie ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją przynosząca nowe obowiązki, ale i pewne usprawnienia dla pracodawców. Zmiany jakie niesie ze sobą to przede wszystkim skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych i możliwość  prowadzenia dokumentacji w postaci elektronicznej.

  Zgodnie z art. 7 ust. 2 w/w ustawy, w przypadku stosunków pracy nawiązanych przed dniem 1 stycznia 1999 r. okres przechowywania akt pozostanie nadal 50-letni.

  Dla pracowników, którzy nawiązali stosunek pracy po 31 grudnia 1998 r., ale przed 1 stycznia 2019 r.,  okres 50-letni może zostać skrócony do 10 lat w przypadku złożenia raportu informacyjnego do ZUS, a okres ten liczony jest od końca roku kalendarzowego, w którym raport złożono.

  Nowymi zasadami przechowania akt będą natomiast objęte, bez konieczności spełniania żadnych dodatkowych warunków, stosunki pracy zawiązane po dniu 1 stycznia 2019 roku. Co ważne,  pracodawcy będą zobowiązani wówczas przesyłać do ZUS rozszerzone imienne raporty miesięczne pracowników.

  Jeśli chodzi o raport informacyjny do ZUS, to co do zasady znajdą się tam dane potrzebne do ustalenia wysokości emerytury lub renty. Dane te ZUS zapisze na koncie ubezpieczonego. Dzięki temu pracownicy nie będą musieli udowadniać przed ZUS historii swojego zatrudnienia i uzyskiwać od byłego pracodawcy np. zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu.

  Pracodawcy będą także mogli zmieniać postać, w której prowadzą i przechowują dokumentację pracowniczą. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następować będzie przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym. Zmiana zaś postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową następować będzie przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym. Pracodawcy zobowiązani będą do poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego z nich, o  zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej, oraz o możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia przekazania informacji o zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej.

  Nowelizacja dostrzegła również konieczność dostosowania sposobu przechowywania dokumentacji pracowniczej, w kontekście wejścia w życie RODO. Z tego powodu nowelizacji uległ art. 94 pkt 9a i 9b kodeksu pracy nakładając na pracodawców kolejno następujące obowiązki: w pkt. 9a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza), a w pkt. 9b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;”.

  Również od 1 stycznia 2019 roku w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy będzie musiał wydać pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:

  – okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej,

  • możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej,
  • zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w wyznaczonym okresie.

  Powyższym zmianom towarzyszyć będzie także wydanie przez MRPiPS nowego rozporządzenia ( z dn. 13 września 2018 roku) w sprawie prowadzenia dokumentacji pracowniczej. W jego myśl akta osobowe podzielone zostaną na 4 części (obecnie wyróżniamy 3 części) obejmujące:

  Część A – etap ubiegania się o zatrudnienie;

  Część B – etap nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia;

  Część C – ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności

  określonej w odrębnych przepisach;

  Część D – etap ustania stosunku pracy.

  Nowa dodatkowa część akt C dotyczyć będzie więc dokumentacji związanej z ponoszoną przez pracownika odpowiedzialnością porządkową lub dyscyplinarną. Wyodrębnienie tej części akt uzasadnione jest obowiązkiem usuwania z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomień o ukaraniu, w przypadkach określonych w art. 113 kodeksu pracy lub wynikających z odrębnych przepisów.

  Dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (obecnie gromadzone w części C) przesunięte zostaną do nowej części D.

  Przywołane rozporządzenie MRPiPS określi również rodzaje dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, które oprócz akt osobowych pracownika, tworzą dokumentację pracowniczą. Rozporządzenie zakłada, że pracodawca będzie prowadzić powyższą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oddzielnie dla każdego pracownika. Są to kolejno:

  – ewidencja czasu pracy,

  • karta ( lista) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracę,
  • karta ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,

  wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację oraz

  • dokumentacja związana z realizacją innych uprawnień lub obowiązków pracowniczych, jeżeli jej

  przechowywanie jest niezbędne dla celów dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy (np. wnioski pracownika o udzielenie poszczególnych części urlopu wypoczynkowego, czy też dokumenty związane z korzystaniem przez pracownika z urlopu na żądanie w sytuacji, w której regulamin pracy przewiduje taką formę wniosków lub dokumentów).

  W okresie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia  ( a tj. od dnia 1 stycznia 2019 roku) pracodawcy będą zobligowani do dostosowania sposób prowadzenia i warunki przechowywania dotychczasowej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników do przepisów  rozporządzenia.

• 
  Prawo pracy a RODO

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Prawo pracy a Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), tzw. RODO.

  Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), tzw. RODO będzie miało swoje bezpośrednie przełożenie również na przepisy z zakresu prawa pracy.

  W pierwszej kolejności należy wskazać na przepisy samego rozporządzenia, które będą miały zastosowanie z punktu widzenia stosowania przepisów prawa pracy. Zgodnie z motywem 2 rozporządzenia zasady i przepisy dotyczące ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem ich danych osobowych nie mogą – niezależnie od obywatelstwa czy miejsca zamieszkania takich osób – naruszać ich podstawowych praw i wolności, w szczególności prawa do ochrony danych osobowych.

  Motyw 155 RODO wskazuje także, że w prawie państwa członkowskiego lub w porozumieniach zbiorowych, w tym zakładowych porozumieniach z przedstawicielami pracowników, mogą być przewidziane przepisy szczegółowe o przetwarzaniu danych osobowych pracowników w związku z zatrudnieniem, w szczególności warunki, na których dane osobowe w związku z zatrudnieniem można przetwarzać za zgodą pracownika do celów procedury rekrutacyjnej, wykonywania umowy o pracę, w tym wykonywania obowiązków określonych w przepisach lub w porozumieniach zbiorowych, zarządzania, planowania i organizacji pracy, równości i różnorodności w miejscu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz do celów indywidualnego lub zbiorowego wykonywania praw i korzystania ze świadczeń związanych z zatrudnieniem, a także do celów zakończenia stosunku pracy. Oznacza to, że o ile RODO nie reguluje pewnych kwestii związanych z przetwarzaniem danych osobowych, powinny one zostać uregulowane w przepisach prawa krajowego. Na gruncie prawa polskiego odpowiednie regulacje powinny zostać wprowadzone przepisami Kodeksu pracy. Jeśli więc w Kodeksie pracy nie zostaną wpisane podstawy przetwarzania danych i jednocześnie nie zostaną zawarte zapisy, że poza podstawami wskazanymi w k.p. dane pracowników można pozyskiwać także na podstawach wskazanych w RODO, to ta druga ewentualność nie będzie możliwa.

  Aktualnie w parlamencie trwają pracę nad projektem ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679. Art. 4 projektu ustawy zakłada dokonanie zmian w Kodeksie pracy. W projekcie przewidziano następujące zmiany przepisów KP:

  1) dokonuje się zmiany treści art. 22¹ k.p., który będzie miał następujące brzmienie:

  Art. 221. §1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

  1)   imię (imiona) i nazwisko;

  2)   datę urodzenia;

  3)   dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

  4)   wykształcenie;

  5)   przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

  2. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

  1)   adres zamieszkania;

  2)   numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;

  3)   inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.

  3. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w §1 i 2, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa.

  4. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w §1 i 2, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.

  Projektowana zmiana pozbawi pracodawcę przykładowo, na etapie rekrutacji, możliwości żądania od kandydata na pracownika imion rodziców kandydata.

  Wskazać należy, że podane przez pracownika dane kontaktowe, czyli numer telefonu oraz adres mailowy, podane na etapie rekrutacji, nie będą uprawniać pracodawcy do przetwarzania ich podczas zatrudnienia. O ile na etapie rekrutacji pracodawca może ich żądać (nie jest wymagana zgoda kandydata), o tyle już na etapie zatrudnienia pracodawca będzie musiał posiadać pisemną zgodę. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na przetwarzanie tych danych, pracodawca będzie zobowiązany je usunąć. Pracownik powinien w tym zakresie udokumentować udzielenie zgody. Będzie to również przydatne z punktu widzenia pracodawcy i obowiązku wykazywalności zrealizowania przepisów RODO.

  Dane osobowe udostępnione przez pracownika bądź kandydata, niezależnie czy będą mieściły się katalogu zawartym w przepisach, czy będą poza niego wykraczały, mogą być przetwarzane tylko w zakresie niezbędnym do realizacji stosunku pracy lub przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego. Jest to związane z zapisami rozporządzenia dot. m.in. celu przetwarzania danych osobowych. Pracodawca nie jest zatem uprawniony do wykorzystywania danych pracownika do jakichkolwiek innych celów (chyba, że uzyska na to odrębną zgodę pracownika). Za inny cel należy rozumieć chociażby podjęcie działań zmierzających do zapewnienia pracownikowi dodatkowych korzyści związanych ze stosunkiem pracy, np. zagwarantowanie prywatnej opieki medycznej, karty multisport czy innych tego typu przywilejów.

  2) po art. 221 dodaje się art. 222 – 225 w brzmieniu:

  „Art. 222. §1. Przetwarzanie przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 §1 i 2 jest dopuszczalne za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika i tylko wtedy, gdy jest to dla nich korzystne. 

  2. Brak zgody, o której mowa w §1 lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

  3. Przetwarzanie, o którym mowa w §1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

  Art. 223. §1. Przetwarzanie danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 i art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 4.05.2016, str. 1), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”, jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa.

  2. Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

  Art. 224. §1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). 

  2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba, że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

  3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

  4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w §3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

  5. Po upływie okresów, o których mowa w §3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu, podlegają zniszczeniu.

  6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

  7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.

  8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.

  9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia monitorowane w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

  10. Przepis §9 nie narusza art. 12 i 13 rozporządzenia 2016/679.

  Art. 225. §1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej).

  2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.

  3. Przepis art. 224§6 – 10 stosuje się odpowiednio.

  4. Przepisy §1 – 3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów, określonych w §1.”. 

  W oparciu o powyższe regulacje, projekt ustawy umożliwia pozyskiwanie danych za zgodą pracownika (lub kandydata do zatrudnienia), ale szerzej określa wyjątki od tej reguły. Informacje m.in. o pochodzeniu etnicznym lub rasowym, poglądach politycznych, przekonaniach religijnych lub światopoglądowych, przynależności do związków zawodowych, zdrowiu, seksualności i orientacji seksualnej oraz wyrokach skazujących i naruszeniach prawa będą możliwe do otrzymania od pracownika jedynie w przypadku, gdy jest to konieczne do wykonania przez pracodawcę obowiązku wynikającego z przepisów.

  Należy także wskazać, że możliwe będzie pozyskiwanie tych informacji, które są dla pracownika korzystne. Przedstawienie przez pracownika szeregu informacji, które są korzystne z punktu widzenia możliwości awansu zawodowego, a które nie są wprost wymagane przez pracodawcę, będzie dopuszczalne na gruncie znowelizowanych przepisów. Jako przykład można wskazać bądź szczególne osobiste predyspozycje pracownika (np. umiejętność szybkiego przyswajania informacji bądź szczególne zdolności językowe), bądź też inne umiejętności, które nie są wprost wymagane przez pracodawcę, ale dają pracownikowi szansę na przyspieszoną ścieżkę awansu zawodowego (np. posiadanie konkretnych kategorii prawa jazdy).

  W nowelizacji przewidziano ponadto, że odmowa udzielenia przez pracownika poszczególnych informacji, danych, których żąda pracodawca bądź potencjalny pracodawca, nie może wiązać się z wyciąganiem wobec pracownika negatywnych konsekwencji, np. poprzez odmowę zatrudnienia.

  Problematyka kolejnych zmian dokonywanych w prawie pracy pod kątem RODO zostanie omówiona w następnych wpisach na blogu.

• 
  Pracowniku! Czas na jeszcze szerszą ochronę Twoich praw – czyli o zmianach w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.

  Czytaj więcej

  rozwiń

  W dniu 1 sierpnia br. prezydent Andrzej Duda podpisał ustawę z dnia 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oraz ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Nowela ma na celu przede wszystkim przyspieszenie udzielania pomocy finansowej pracownikom, którzy w przypadku niewypłacalności pracodawcy z dnia na dzień zostali pozbawieni pracy i wszelkich świadczeń przysługujących z tego tytułu. Co to oznacza w praktyce?

  Po pierwsze zmianie ulega definicja pracownika celem dostosowania regulacji krajowych do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/94/WE z dnia 22 października 2008 r. Ustawodawca poprzez zmianę, a w zasadzie rozszerzenie definicji pracownika, objął ochroną tyczącą się roszczeń pracowniczych także małżonka pracodawcy, jego dzieci (własne i przysposobione), dzieci drugiego małżonka, rodziców, macochę i ojczyma, osoby przysposabiające, rodzeństwo, wnuki, dziadków, zięciów i synowe, bratowe, szwagierki i szwagrów, w przypadku, gdy pozostają z pracodawcą w stosunku pracy lub świadczą na jego rzecz pracę na podstawie innych umów wskazanych w ustawie (np. na podstawie umowy zlecenia).

  Przedmiotowa nowelizacja wydłuża z 9 do 12 miesięcy, tzw. okresy referencyjne ( okresy odniesienia), tj. okresy pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy, a datą niewypłacalności pracodawcy, uprawniające do uzyskania świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zmiana w tym zakresie powoduje, że ochroną objęte zostaną osoby, w przypadku, których uprawnienie do świadczenia nie mieściło się w przyjętych dotychczas okresach referencyjnych.

  Rozszerzony został również katalog niezaspokojonych świadczeń pracowniczych. Będzie on obejmował aktualnie także świadczenie z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za rok poprzedzający rok, w którym ustał stosunek pracy (dotychczas obejmował jedynie ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za rok, w którym ustał stosunek pracy), a także wówczas, gdy stosunek pracy ustał w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące po dacie wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.

  Co istotne, ustawodawca doprecyzował wprost definicję faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę. Nowe przepisy wskazują przesłanki, które muszą być spełnione, aby uznać, że mamy do czynienia z faktycznym zaprzestaniem działalności. Faktyczne więc zaprzestanie działalności przez pracodawcę następuje, jeśli w okresie trwającym dłużej niż 2 miesiące, zostaną łącznie spełnione następujące warunki:

  – pracodawca nie prowadził działalności gospodarczej i nie uzyskiwał z tego tytułu przychodów (z wyłączeniem zawieszenia wykonywania działalności);

  – pracodawca nie przebywał w siedzibie albo w miejscach wykonywania działalności pomimo wpisu we właściwych rejestrach albo Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej lub siedziba pracodawcy albo miejsca wykonywania działalności zostały z urzędu wykreślone z ww. rejestrów;

  – pracodawca nie realizował wobec pracowników, ZUS, organów podatkowych i rejestrowych obowiązków prawnych związanych z uprawnieniami pracowniczymi.

  Ustawodawca wskazuje również, że datą faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę jest dzień następujący po upływie tych dwóch miesięcy.

  Dodatkowo ustawa wprowadza zwolnienie z opłat stosunkowych w sprawach z zakresu prawa pracy dotyczących dochodzenia zwrotu należności powstałych w wyniku realizacji przepisów z zakresu ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Następuje ono w przypadkach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 tys. zł. Do tej pory w razie niewypłacalności pracodawcy, pracownik, który chciał dochodzić swych praw na drodze sądowej musiał korzystać z ogólnych reguł, co oznaczało, że w sprawach pracowniczych, w których wartość przedmiotu sporu przewyższała kwotę 50 000 złotych, od pism procesowych musiał wnieść opłatę stosunkową w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu (jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100 000 złotych).

  Nowe regulacje obowiązują od dnia 05 września 2017 roku.

• 
  Zawarliśmy taką umowę to teraz płać – czyli o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Nasz Klient prowadzący dobrze prosperującą działalność gospodarczą jakiś czas temu wprowadził  zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy wobec wszystkich zatrudnianych przez siebie pracowników, bez względu na zajmowane przez daną osobę stanowisko. Przy rozwiązaniu umowy z jednym z nich pojawił się problem związany z odszkodowaniem, którego domagał się zwolniony pracownik. W dzisiejszym wpisie postaram się przybliżyć Państwu temat zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, który jak się okazuje nurtuje wielu naszych Klientów i jest również przedmiotem wielu porad prawnych udzielanych w naszej kancelarii.

  Należy zacząć od stwierdzenia, że zanim pracodawca wprowadzi umowny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien dokładnie przemyśleć swoją decyzję, wobec którego pracownika wskazany zakaz będzie miał zastosowanie. Częstokroć zdarza się, iż pracodawcy, wprowadzają zakaz konkurencji wobec wszystkich zatrudnianych przez siebie pracowników, nie do końca zdając sobie sprawę z konsekwencji takiego stanu rzeczy. Dopiero w momencie pojawienia się roszczeń wynikających z zakazu, uzmysławiają sobie jego niecelowość, co do części kadry pracowniczej, niemniej jednak wtedy jest już za późno na uniknięcie konsekwencji płynących z przedmiotowego zakazu.

  Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma charakteru obligatoryjnego dla stron stosunku pracy, a o jej wprowadzeniu decyduje de facto pracodawca. Jedyną przesłanką, jaka powinna przemawiać za zawarciem tego typu umowy jest to, czy dany pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ocena czy w danym przypadku zastosować przedmiotową klauzulę, będzie wynikać jedynie z subiektywnego przekonania pracodawcy, gdyż to on powinien umieć ocenić czy uzyskana przez pracownika wiedza w trakcie świadczenia pracy, może narazić go na stratę w sytuacji podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Zasygnalizowania jednak wymaga fakt, że zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 18.4.2007 r. (I PK 361/06, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 130), umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji.

  Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarty w umowie (w formie pisemnej pod rygorem nieważności), z tym, że nie ma przeciwwskazań, aby była to jedna umowa obejmująca ten zakaz w trakcie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu, jak również, aby klauzulę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wprowadzić do samej umowy o pracę. Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy musi mieć wskazane ramy czasowe, poprzez dokładne określenie, przez jaki okres czasu obowiązuje on pracownika. Brak określenia w umowie o zakazie konkurencji terminu końcowego będzie skutkować jej nieważnością (wyrok SN z 2.10.2003 r., I PK 453/02, MoP 2004, Nr 10, s. 1). Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2006 r., (II PK 95/06, OSNP 2008, Nr 3-4, poz. 32) wskazał, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy czasu po definitywnym ustaniu stosunku pracy. Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, odszkodowanie przewidziane w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przysługuje, jeżeli zatrudnienie jest nieprzerwanie kontynuowane, choćby doszło do zmiany treści stosunku pracy lub przed zakończeniem trwania umowy o prace, pracownik zaprzestał już świadczenia obowiązków zawodowych, np. na skutek zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Należy pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy, gdyż zdolność do jej zawarcia mają tylko pracodawca i pracownik.

  Zgodnie z art. 101² § 2 kodeksu pracy przedmiotowy zakaz przestaje obowiązywać pracownika w dwóch przypadkach:, gdy ustały przyczyny ustanowienia zakazu, czyli informacje posiadane przez pracownika utraciły użyteczność lub poufność, bo np. przedsiębiorstwo pracodawcy zostało zlikwidowane lub trwale zaprzestało działalności w zakresie objętym zakazem bądź wiadomości nim objęte zostały ujawnione przez pracodawcę. Zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (wyrok SN z 17.11.1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 217). Drugi przypadek zachodzi wtedy, kiedy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłacania umówionego odszkodowania na rzecz byłego pracownika. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta lub w razie śmierci pracownika. Istniej również możliwość rozwiązania jej za porozumieniem stron, a także zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego strony mogą wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy. W wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 322/10, Legalis) Sąd Najwyższy stwierdził, iż skorzystanie z wzajemnie uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uprawnienia pracodawcy do jej wypowiedzenia nie wymaga wskazania ani istnienia szczególnej lub konkretnie wymienionej w tej umowie przyczyny ustania zakazu konkurencji.

  Co do zasady wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu obowiązującego go zakazu konkurenci, nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Niemniej jednak, w każdym przypadku pracodawca powinien pochylić się nad weryfikacją wysokości odszkodowania, jakie ma być należne pracownikowi, przede wszystkim czy będzie ono słuszne z punktu widzenia długości obowiązywania zakazu i sytuacji finansowej, w jakiej znajdzie się w tym czasie pracownik. Zawarta przez strony stosunku pracy na piśmie umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły należnego pracownikowi odszkodowania (art. 101[2] § 1 kodeksu pracy), nie jest nieważna, gdyż przewidziane w tym przepisie zastrzeżenie stosowania jego § 2 i 3 gwarantuje pracownikowi – z mocy art. 56 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu prayc – odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101[2] § 3 kodeksu pracy, na co wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 27 lutego 2013 roku, sygn. akt II PK 176/12.

  Należy pamiętać, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę ( I PK 123/14 – wyrok SN – Izba Pracy z dnia 11-02-2015, Legalis).

• 
  To była kiepska decyzja, dzięki której mam dwóch pracowników na jednym stanowisku – czyli o rozwiązaniu umowy o pracę jeszcze przed rozpoczęciem jej świadczenia.

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Pan Jan prowadzący warsztat mechaniczny podpisał na początku miesiąca umowę o pracę na okres jednego roku z Panem Piotrem, w której to Panowie ustalili, że pracownik rozpocznie pracę z początkiem następnego miesiąca. Jednak po dwóch tygodniach od podpisania umowy okazało się, że Pan Jan nie będzie już potrzebował nowego pracownika, z uwagi na powrót innego pracownika przebywającego przez dłuższy okres czasu na zwolnieniu lekarskim.

  Powyżej przedstawiony rozwój sytuacji skłonił Pana Jana do refleksji czy jest on w stanie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który jeszcze nie rozpoczął świadczenia pracy.

  Odpowiedź na pytanie Pana Jana brzmi: tak, oczywiście może Pan rozwiązać umowę o pracę z Panem Piotrem. Takie zagadnienie było bowiem przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który stwierdził, że „Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od nawiązania się między stronami stosunku pracy (rozpoczęcia się okresu zatrudnienia). Okresem wypowiedzenia dokonanego przed nawiązaniem się stosunku pracy jest okres przewidziany w art. 36 § 1 pkt 1 k.p., chyba że pracownik wcześniej pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy lub strony w umowie o pracę przedłużyły ustawowy okres wypowiedzenia tej umowy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2007 r., II PK 56/07).

  Zgodnie z powyższym należało wyjaśnić naszemu Klientowi, że w przypadku gdy strony wskazały w umowie o pracę dzień jej rozpoczęcia późniejszy niż data zawarcia umowy, czas pomiędzy jej zawarciem a nawiązaniem stosunku pracy nie stanowi okresu zatrudnienia. Każda ze stron może w tym czasie jednak rozwiązać umowę o pracę na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie Pracy, czyli za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia, gdyż możliwość rozwiązania umowy nie zależy od nawiązania między stronami stosunku pracy. Dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

  Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu Pracy wynosi:

  
  1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

  2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

  3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

   

  Zakładając, że Pan Jan postanowi rozwiązać umowę z pracownikiem z zastosowaniem okresu wypowiedzenia wówczas trzeba będzie odpowiedzieć na pytanie czy na skutek dokonanego wypowiedzenia umowa o pracę rozwiąże się przed terminem, kiedy pracownik miał stawić się do pracy, czy już po tym terminie. Jeśli okres wypowiedzenia upłynie w czasie kiedy Pan Piotr miałby już świadczyć pracę na rzecz Pana Jana, będzie on musiał stawić się w pracy, ponieważ w przeciwnym razie nasz Klient uzyska możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wina będzie w tym przypadku polegała na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy).

  Należy również pamiętać, że w przypadku gdyby Pan Jan zawarł z Panem Piotrem umowę na czas nieokreślony, wówczas przy składaniu mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musiałby wskazać przyczynę uzasadniającą owe wypowiedzenie.

  Podsumowując, zauważyć należy, iż rozwiązanie umowy o pracę w przypadku naszego Klienta jest oczywiście możliwe, jednakże należy pamiętać, iż zastosowanie tego uprawnienia oraz jego forma uzależnione są od wielu zmiennych, które trzeba zestawiać z poszczególnymi elementami każdego zaistniałego stanu faktycznego.

• 
  To w końcu jak długo mam się gapić w ten ekran? – czyli o pracy kobiet w ciąży przed monitorem ekranowym.

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Okazało się, że trzy pracownice naszej stałej klientki Pani Joli, prowadzącej biuro rachunkowe, zaszły w ciążę. Pojawił się zatem problem czy mogą one w ogóle pracować przy komputerze, a jeśli tak to jak długo? Wprowadzone ostatnio zmiany w przepisach regulujących pracę kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży oraz kobiet karmiących, spowodowały, że nasza klientka nie była przekonana co do możliwości zatrudniania ww. pracowników na stanowiskach związanych z pracą przy monitorze ekranowym.

  W dzisiejszym wpisie spieszymy więc z odpowiedziami na zadawane przez Panią Jolę pytania.

  Otóż specjaliści uznali, że dla funkcjonowania organizmów kobiet w ciąży korzystniejsze będzie wprowadzenie częstszych przerw niż skrócenie czasu pracy, a ich opinia została wzięta pod uwagę przez ustawodawcę przy konstruowaniu przepisów dotyczących możliwości zatrudniania kobiet ciężarnych. Przypomnieć należy, iż do tej pory kobiety w ciąży mogły pracować przy monitorze maksymalnie cztery godziny na dobę.

  Od 1 maja 2017 r. kobiety w ciąży mogą wykonywać prace przy obsłudze monitorów ekranowych, nie dłużej niż przez 50 minut w ciągu każdej godziny, z zapewnieniem co najmniej 10-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, przy nieprzekraczaniu 8 godzin łącznego czasu pracy w ciągu doby.

  Taką zmianę w warunkach zatrudnianiu kobiet w ciąży wprowadza nowy wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią – stanowiącego załącznik do nowego rozporządzenia Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

  Zauważyć należy, iż po wprowadzeniu nowych uregulowań prawnych pojawiła się wątpliwość co do tego, czy pracownice będą w stanie egzekwować nowe rozwiązania. Łatwiej jest bowiem domagać się skrócenia pracy przy monitorach do czterech godzin dziennie niż pilnować 10-minutowych przerw co godzinę. Należy jednak pamiętać, że nieprzestrzeganie tej zasady będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracowników, które jest zagrożone grzywną. W razie wizyty inspektora pracy to firma będzie musiała zadbać o udowodnienie, że udziela przerw zgodnie z przepisami.

  Na marginesie przypominamy, iż zmianom uległa duża część uregulowań dotyczących zatrudniania kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży oraz kobiet karmiących, w związku z czym zapraszamy wszystkich zainteresowanych Czytelników do kontaktu z naszą Kancelarią.

• 
  Ty zaproponowałeś, ja podpisałem i razem obeszliśmy prawo – czyli o cienkiej granicy pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną.

  Czytaj więcej

  rozwiń

  „Pan Maciej był zatrudniony w naszej spółce na podstawie umowy o pracę. Kilka miesięcy temu poinformował nas, iż zamierza podjąć studia w trybie dziennym, w związku z czym nie będzie mógł świadczyć pracy w dotychczas określonych godzinach.

  Na mocy porozumienia rozwiązaliśmy z naszym pracownikiem umowę o pracę, a podpisaliśmy w to miejsce umowę cywilnoprawną. Tak naprawdę rodzaj wykonywanych przez Pana Macieja czynności nie uległ zmianie, jednak dostosowaliśmy godziny jego pracy do zajęć na uczelni.

  Trzy dni temu pojawiło się ze strony naszego pracownika pytanie czy przypadkiem działania naszej spółki nie spowodowały obejścia prawa, a jednocześnie naruszenia przepisów Kodeksu pracy?”

  W związku z zapytaniem naszego klienta wyjaśniamy zaistniałą sytuację pod kątem obecnie obowiązujących przepisów.

  Otóż przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.

  Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wskazać należy, że ” jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania” (wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 roku, sygn. akt: I PKN 191/98, Lex).

  W naszym stanie faktycznym strony ewidentnie miały na celu dostosowanie czasu pracy do harmonogramu zajęć na uczelni pracownika i to była tak naprawdę jedyna modyfikacja wiążącej strony umowy. Co za tym idzie, zmianie uległ jedynie rozkład czasu pracy Pana Macieja z podstawowego (obowiązującego u pracodawcy) na tak zwany ruchomy.

  Należy pamiętać, że umowa zlecenie to tzw. umowa starannego działania. Oznacza to, że strony umawiają się, iż przyjmujący zlecenie wykonana określoną czynność na rzecz zlecającego w czasie trwania tej umowy. Umowa zlecenie charakteryzuje się tym, że to przyjmujący zlecenie organizuje sobie czas pracy – tak, aby zrealizować zlecenie w umówionym terminie. Zlecający nie ma zatem wpływu ile godzin dziennie czy w miesiącu będzie pracował przyjmujący zlecenie.

  Co więcej, jeśli zlecający narzucałby przyjmującemu zlecenie harmonogram czasu pracy mogłoby to spowodować, iż w świetle obowiązujących przepisów, zlecenie to zostanie potraktowane jako stosunek pracy (umowa o pracę). Określenie wymiaru czasu pracy jest bowiem jednym z elementów umowy o pracę. Natomiast zastępowanie w takim zakresie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową zlecenia) jest niedopuszczalne.

  Biorąc pod uwagę powyższe należy dojść do wniosku, że jeśli Pan Maciej wystąpi do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, a to w miejsce zawartej umowy cywilnoprawnej, istnieje duże prawdopodobieństwo, że sąd uwzględni jego roszczenie, uznając tym samym działania pracodawcy za działania mające na celu obejście prawa.

• 
  Pracownik z Ukrainy w trybie uproszczonym – a dlaczego nie?

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Zbliżający się okres letni oraz wciąż zmieniający się rynek – to główne przyczyny coraz częściej zadawanych przez naszych Klientów pytań dotyczących zatrudniania cudzoziemców. Szczególnym zainteresowaniem cieszą się potencjalni pracownicy zza wschodnich granic kraju.

  W tym wpisie odpowiemy zatem na najczęściej zadawane przez naszych klientów pytania.

  Jak zatrudnić cudzoziemca z Ukrainy?

  Pracodawca, który chce zatrudnić cudzoziemca – obywatela Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji czy też Ukrainy ma możliwość skorzystania z tzw. procedury uproszczonej, która stanowi jeden z wyjątków od konieczności uzyskania zezwolenia na pracę cudzoziemca. Procedura ta została wprowadzona rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 roku w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.

  Na czym polega tryb uproszczony?

  Otóż pracodawca musi podjąć stosowne kroki we właściwym dla swojej siedziby Urzędzie Pracy mające na celu zarejestrowanie oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi.

  Kto może świadczyć pracę w trybie uproszczonym?

  Pracę w trybie uproszczonym, czyli krótko mówiąc bez zezwolenia na pracę, może świadczyć cudzoziemiec będący obywatelem Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji czy też Ukrainy, w przypadku którego przed rozpoczęciem pracy pracodawca zarejestrował oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi.

  Co istotne, praca wykonywana przez cudzoziemca na podstawie oświadczenia nie może przekroczyć 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy – niezależnie od liczby pracodawców.

  Co musi znaleźć się w oświadczeniu?

  Oświadczenie musi zawierać nazwę zawodu, miejsce wykonywania pracy, datę rozpoczęcia i okres wykonywania pracy, rodzaj umowy stanowiącej podstawę wykonywania pracy oraz wysokość wynagrodzenia brutto za pracę, jak również informację o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych w oparciu o lokalny rynek pracy oraz zapoznaniu się z przepisami związanymi z pobytem i pracą cudzoziemców.

  Istotnym jest aby treść oświadczenia odpowiadała warunkom zawartej z cudzoziemcem umowy.

  Ile kosztuje rejestracja oświadczenia?

  Za rejestrację oświadczenia Urzędy Pracy nie pobierają opłat.

  Czy obcokrajowiec posiadający oświadczenie musi posiadać wizę?

  Tak, brak wymogu posiadania zezwolenia na pracę nie uchyla obowiązku uzyskania przez cudzoziemca ważnego tytułu pobytowego uprawniającego go do wykonywania pracy w Polsce. Zarejestrowane oświadczenie stanowi podstawę do ubiegania się przez cudzoziemca o wizę we właściwym konsulacie, o ile nasz potencjalny pracownik nie posiada aktualnego dokumentu, na podstawie którego ma prawo przebywać w Polsce.

  Po uzyskaniu wizy przez cudzoziemca nic nie stoi na przeszkodzie aby pracodawca mógł podpisać z nim umowę o pracę.

• 
  Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony – co dalej?

  Czytaj więcej

  rozwiń

  W dniu 30 stycznia 2017 roku zgłosił się do nas Pan Piotr, który dwa dni wcześniej otrzymał od swojego pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę. Mężczyzna poczuł się pokrzywdzony, ponieważ nie uważał aby powody wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę były zgodne z prawdą, dlatego też chciałby dochodzić swoich praw na drodze sądowej.

  W tym miejscu pojawiło się pytanie ze strony Pana Piotra – czego mogę żądać od swojego pracodawcy?

  Zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”.

  Powyższy przepis znajdzie zastosowanie w przypadku Pana Piotra, który świadczył pracę w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Zgodnie z przepisami prawa pracy ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje elementy charakterystyczne dla wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę. Są nimi: zasadność wypowiedzenia, uprzednia kontrola zamiaru wypowiedzenia przez związek zawodowy, a także możliwość dokonania oceny zasadności oraz prawidłowości wypowiedzenia przez sąd pracy.

  Z uwagi na fakt, iż Pan Piotr nie zgadza się z przyczyną, która znalazła się w treści wypowiedzenia umowy o pracę, skupimy się na tym problemie. Otóż jak to wskazał pracodawca naszego klienta, umowa została wypowiedziana pracownikowi z uwagi na fakt prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej. Pan Piotr jednak nigdy nie prowadził tego typu działalności wobec czego przyczyna wskazana przez pracodawcę dalece mijała się z prawdą.
  Co w takiej sytuacji może zrobić nasz klient?
  W pierwszej kolejności zauważyć należy, iż wypowiedzenie umowy o pracę, nawet wadliwe, jest skuteczne, co oznacza, że nasz klient nie może wyrzucić otrzymanego pisma i uznać, że nie podejmuje w związku z jego wadliwością żadnych działań. Pan Piotr może, a wręcz musi jeżeli chce bronić swoich praw, je podważyć, składając tym samym odwołanie do sądu pracy. Co istotne, odwołanie do sądu pracy wnosi się w ciągu 21 dni od daty doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p). Występując z powództwem związanym z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę, wybór roszczenia należy do pracownika. Pan Piotr może więc domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, wówczas może on żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

  Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę lub przywrócenie do pracy wraz z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy stanowi jednorazową kompensatę bezprawia pracodawcy z art. 45 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2011 roku, II PK 12/11). Co istotne, nie można równocześnie domagać się odszkodowania za prawnie wadliwe rozwiązanie stosunku pracy oraz przywrócenia do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2015 roku, II PK 169/14).

  Pan Piotr zdecydował, iż chciałby powrócić na swoje poprzednie stanowisko, wobec czego z takim też roszczeniem wystąpił do sądu.

• 
  Zabezpieczenie pracodawcy- czyli umowa o zakazie konkurencji

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Sylwia jest managerem działu sprzedaży w dużej międzynarodowej firmie. Ma dostęp do danych klientów, kontrahentów i współpracowników. Mało tego, zarządza bazą danych i pozyskuje nowych klientów, co jest jak najbardziej zgodnie ze specyfiką jej pracy. Ponieważ Sylwia zarządza danymi newralgicznymi, pracodawca, podpisując z nią umowę o pracę, postanowił się zabezpieczyć. I o tym zabezpieczeniu, czyli o umowie o zakazie konkurencji będzie dzisiejszy wpis.

  Najprościej ujmując zakaz konkurencji to zabezpieczenie się pracodawcy poprzez zobowiązanie pracownika w drodze umowy, do nie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz, zobowiązanie, do nie podejmowania zatrudnienia u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Zobowiązanie zawsze następują w drodze odrębnej umowy pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Tu warto wskazać, iż umowa taka może dotyczyć nie tylko czasu w którym pracownik zatrudniony jest u danego pracodawcy, ale może również dotyczyć okresu po rozwiązaniu stosunku pracy. Kodeks pracy wskazuje w tym zakresie na dwa rodzaje umów, na umowę zawartą na czas trwania stosunku pracy oraz na okres po ustaniu stosunku pracy. Sylwia, podpisując umowę ze swoim pracodawcą, zobowiązała się podczas trwania stosunku pracy i w okresie 3 miesięcy po jego zakończeniu nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy oraz nie nawiązywać stosunku pracy u podmiotów konkurencyjnych wobec niego. Na jakiej podstawie pracodawca zawarł umowę o zakazie nieuczciwej konkurencji? Odpowiedz poniżej, w przytoczonym fragmencie kodeksu pracy:

  Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

  § 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

  Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

  Warto również wskazać, analizując tematykę umowy o zakazie konkurencji, iż pracodawca może zakazać prowadzenia działalności konkurencyjnej w przypadku, gdy pracownik posiada dostęp do szczególnych danych, czy ważnych informacji. Ważnymi informacjami nazywamy wszystkie te, które mają istotny wpływ na funkcjonowanie danego przedsiębiorstwa, czyli np. dane techniczne, handlowe, technologiczne. W przypadku Pani Sylwii zawarcie umowy o zakaz konkurencji było uzasadnione z punktu widzenia pracodawcy. Jak powszechnie wiadomo „konkurencja nie śpi”, a wyciek danych klientów czy też innych newralgicznych informacji, mógłby stanowić realne zagrożenie dla funkcjonowania tego pracodawcy.

  Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta z pracownikiem na piśmie i co ważne niezachowanie tej formy powoduje, iż umowa jest nieważna. Sylwia nie mogła odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji, gdy zawierała ona postanowienia zgodnie z przepisami prawa pracy. Jeżeli odmówiłaby podpisania umowy zgodnej z przepisami prawa pracy, mogłoby to stanowić podstawę dla pracodawcy do wypowiedzenia umowy o pracę.

  Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji?

  1. Okres obowiązywania umowy
  2. Szczegółowe określenie pojęcia działalności konkurencyjnej związanej z zajmowanym stanowiskiem
  3. Spis pracodawców, instytucji, czy też określenie charakterystyki działalności podmiotów konkrecyjnych, z którym nie może podjąć współpracy w drodze umowy o pracę,

  Co gdyby Sylwia zmieniła zdanie odnośnie pracy u swojego obecnego pracodawcy? Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji owszem jest dopuszczalne, ale w sytuacji gdy, umowa przewiduje taką możliwość oraz jeśli określa okoliczności uzasadniające wypowiedzenie. W następnych wpisach przybliżmy Państwu tematykę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz o najczęstszych błędach popełnianych w umowach o zakazie konkurencji. Zapraszamy!

• 
  Pracownik za kratami i co teraz?

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Pan Marek – właściciel małej hurtowni owoców i warzyw od dłuższego czasu ma problem z jednym ze swoich pracowników. Od 3 miesięcy nie było go w pracy, co bardzo negatywnie wpływa na kondycję firmy. Hurtownia nie jest dużym przedsiębiorstwem, jednak potrzebuje stałej obsady pracowniczej. Janusz, pracownik o którym mowa, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, został tymczasowo aresztowany dokładnie 3 miesiące temu. Pan Marek prowadząc małe przedsiębiorstwo, ma po prostu za mało rąk do pracy, gdzie jeszcze sytuacja Janusza bardziej skomplikowała całą sprawą.

  Pracodawca pomimo sympatii jaką darzył Janusza, wyznaje zasadę: biznes to biznes. Na samym początku był bardzo zmartwiony, że to sytuacja bez wyjścia i że nie może rozwiązać umowy z pracownikiem. Po zasięgnięciu opinii prawnika dowiedział się, że jest jednak inaczej. Przedmiotowa sytuacja znajduje odzwierciedlenie w art. 66 kodeksu pracy, który stanowi:

  § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

  § 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

  § 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

  Przedłużająca się nieobecność pracownika w pracy, która nastąpiła z powodu tymczasowego aresztowania, powoduje więc wygaśnięcie umowy. Zakończenie stosunku pracy następuje w takiej sytuacji automatycznie i bez znaczenia jest to, za co pracownik został tymczasowo aresztowany. Warto w tym stanie rzeczy podkreślić okres 3 miesięcy. Jeżeli pracownik przebywa w areszcie dłużej niż 3 miesiące, to z mocy prawa następuje rozwiązanie stosunku pracy. Pan Marek jako pracodawca nie musi się martwić tym, jakie kroki powinien podjąć w celu zakończenia stosunku pracy z Januszem. Powinien jednak wiedzieć, że okres 3 miesięczny liczy się od dnia, w którym jego pracownik został zatrzymany.

  Analizując problem tymczasowego aresztowania warto nadmienić, iż Pracodawca może rozwiązać umowę z winy pracownika, jeżeli istnieją ku temu przesłanki, w trybie art. 52 kodeksu pracy, które warto jeszcze raz przytoczyć:

  § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

  2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

  3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

  Pan Marek zatem nie musi się martwić sytuacją w swojej firmie, ponieważ po upływie 3 miesięcy od tymczasowego aresztowania stosunek pracy z Januszem wygasa, co umożliwia mu, zatrudnienie na jego miejsce nowego pracownika.

• 
  Praca po 12 godzin dziennie? Jak z tym walczyć?

  Czytaj więcej

  rozwiń

  „Nie, nie przejmuj się, Jacek zostanie, Jacek to zrobi, Jacek siedzi o 22” – i tak cały czas… w jednej z dużych firm handlowych. Co robić, jeżeli jeden pracownik obarczany jest godzinami nadliczbowymi, w taki sposób, że wykonuje pracę ponad swoje siły? Jedni twierdzą, że podpadł szefowi inni, że tak po prostu wychodzi. Ile jest takich Jacków, w mniejszych i większych firmach, a ile w korporacjach? Tacy ludzie pracują ponad swoje siły, często codziennie po parę godzin nadliczbowych, w weekendy, w święta, w nocy…

  Ostatnio problem zarysował się mocniej. Coraz więcej pracowników jest świadomym zjawiska mobbingu i coraz więcej korzysta z pomocy prawników. Jeżeli normą staje się praktyki przeciwko interesom pracownika, można uznać to nawet za przemoc psychiczną, a idąc tym tropem, możemy mówić o zjawisku mobbingu. Pracownik, aby utrzymać w firmie stanowisko, bardzo często zmuszany jest, przez pracodawcę do pracy ponad własne siły rezygnując często ze swojego życia prywatnego, rodzinnego. Tu dochodzi jeszcze zastraszanie: „Zwolnię jak nie zostaniesz po pracy”. Takie zjawisko stanowi znamię mobbingu. W naszej historii mamy szczególną sytuację, ponieważ Pan Jacek prawdopodobnie jest traktowany w taki sposób, bo krytykował nowy projekt autorstwa szefa. Nie ma tu mowy o szukaniu oszczędności czy działaniu dla dobra firmy.

  Analizując problem Pana Jacka po pierwsze warto wskazać, iż liczbę godzin nadliczbowych mamy wskazaną w kodeksie pracy. Co ważne jest Pan Jacek, jako jedyny w firmie zajmuje się, nazwijmy to: „pracą po pracy” żaden inny pracownik nie jest przydzielany do dodatkowych godzin, szef nie ustala liczby nadgodzin proporcjonalnie według pracowników zajmujących te same stanowiska.

  O czym Pan Jacek powinien pamiętać, pracując od godziny 8:00 do 21:00? Pracując ponad swoje siły z uszczerbkiem dla swojego kręgosłupa i życia prywatnego? Tu warto przytoczyć kodeks pracy:

  Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

  § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

  § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku

  Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

  § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

  W sytuacji Pana Jacka nie ma mowy o zarządzaniu zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Jeżeli tylko jeden dzień w tygodniu łaskawy szef nie przydziela mu godzin nadliczbowych, możemy wskazać, iż mamy tu do czynienia z systematycznością działań pracodawcy naruszających prawa pracownika i godzących w jego dobro. Dlaczego wskazujemy na systematyczność działań? Ponieważ nasza historia znajduje doskonałe odzwierciedlenie w definicji kodeksowej mobbingu.

  Art. 94³. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

  § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

  § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

  § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

  § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

  Pan Jacek może oczywiście nie zrobić z tym nic albo skierować sprawę na drogę sądową. Może on żądać zadośćuczynienia, jeżeli nadgodziny wywołały rozstrój zdrowia.(jak już zostało wskazane, wyżej ma problemy z kręgosłupem). Istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę, przez przejawy mobbingu, wtedy ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania.

  W Polsce parę lat temu mało mówiło się o mobbingu, dziś jest to temat powszechny, przez co bardzo często termin mobbingu jest nadużywany, i każda konstruktywna krytyka szefa niekiedy wydaję się dla społeczeństwa przejawem mobbing. Są jednak sytuacje takie jak dzisiejsza historia, która nie pozostawia cienia wątpliwości. Jeżeli czujesz się szykanowany, upokarzany, traktowany instrumentalnie, pracodawca godzi w Twoją godność, zdrowie czy życie prywatne pamiętaj, że warto dochodzić swoich praw, i skonsultować swoją sytuację z prawnikiem.

• 
  Nie pojedziesz na urlop teraz, zapomnij – czyli kilka słów o urlopie wypoczynkowym

  Czytaj więcej

  rozwiń

  Okres urlopowy trwa. Lipiec, sierpień, wrzesień to najczęściej wybierany przez Nas czas na wypoczynek. Nie mogliśmy przejść obojętnie wobec tego zjawiska, w związku z czym, nasz dzisiejszy tekst jest w tematyce wypoczynkowo-urlopowej.

  Pani Weronika wybrała super ofertę w biurze podróży. Dwa tygodnie w słonecznej Grecji z całą rodziną. Wszystko miało być bajkowe, jednak informując pracodawcę, że chce od jutra, 14 dni urlopu usłyszała tytułowe: „Nie pojedziesz na urlop teraz, zapomnij! ”. I teraz najważniejsze pytanie: Czy pracodawca Pani Weroniki mógł się po prostu nie zgodzić na urlop w danym terminie?

  Na samym wstępnie warto wskazać, że pracownikowi przysługuje coroczny urlop wypoczynkowy, który jest nieprzerwany i płatny. Zgodnie z kodeksem pracy wymiar urlopu wynosi odpowiednio:

  Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:
  1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
  2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

  § 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

  Urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Ma ono na celu zapewnienie wypoczynku, co podyktowane jest troską o zdrowie pracownika. Jednak rozpoczęcie urlopu z dnia na dzień, nie jest takie proste, nie możemy po prostu, tak jak Pani Weronika, powiedzieć: „od jutra idę na urlop”.

  Zgodnie z kodeksem pracy plan urlopowy sporządza pracodawca, uwzględniając w nim wszystkie wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia prawidłowego toku pracy. Pamiętajmy jednak, że nie jest to regułą. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzić planu urlopowego m. in. kiedy organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub kiedy taka organizacja u pracodawcy nie funkcjonuje.

  Art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167².

  § 1¹. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

  § 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

  § 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika–ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

  Pracodawca rozpatrując urlopowe wnioski pracowników, niewątpliwie będzie miał na uwadze, zapewnienie prawidłowego toku pracy. Co za tym idzie, odnosząc się do naszej historii, nagły, niezapowiedziany i nieuwzględniony w planie – urlop Pani Weroniki, zakłóciłby normalne funkcjonowanie zakładu pracy, w którym jest zatrudniona. W niniejszej sytuacji pracodawca nie jest zobowiązany wnioskiem urlopowym Pani Weroniki. Nasza Pani Weronika przygotowując się do urlopu, zapomniała jednak o najważniejszym. Nie zgłosiła swojego wniosku do planu urlopowego, obowiązującego w jej firmie. Warto w tym miejscu podkreślić, że w kodeksie pracy nie jest unormowane na jaki okres pracodawca powinien zaplanować korzystanie z urlopów przez pracowników. A co gdyby w firmie Pani Weroniki nie obowiązywał plan urlopowy? Sytuacja nie uległa by zmianie, jeżeli w danej firmie nie ma planu urlopowego pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem. Tu niestety do tego porozumienia nie doszło…

  Pani Weronika nie musi się jednak martwić, że jej urlop przepadnie. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w innym terminie, jednak nie później niż do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

  Drodzy czytelnicy morał z tego jest krótki i bardzo dobrze wszystkim znany: zgłaszajmy do planu urlopowego firmy nasze wyjazdowe plany.

• 
  Okres wypowiedzenia kiedyś i dziś – czyli zmiany w Kodeksie Pracy!

  Czytaj więcej

  rozwiń

  W dzisiejszym wpisie omówimy zmiany w kodeksie pracy. Nowelizacja przepisów wprowadza zasadnicze zmiany w zatrudnianiu w oparciu o umowę o pracę na czas określony. Kluczową w tej tematyce i wartą do zapamiętania- jest liczba 33, która oznacza ilość miesięcy, czyli maksymalny okres, w którym pracodawca może zatrudniać pracownika w oparciu o umowę na czas określony. Pracodawca może taką umowę zawrzeć trzy razy. Jakie są tego skutki? W sytuacji, gdy pracodawca zawrze czwartą umowę, automatycznie przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony. Co ważne przerwa pomiędzy umowami nie będzie miała znaczenia. Dlaczego jest to tak istotne? Przeczytajcie jak było do 22 lutego 2016 r.

  Do 22 lutego 2016 r. przepisy nie narzucały ograniczenia dotyczącego trwania umowy na czas określony. Niejednokrotnie pracodawca zawierał takie umowy na dłuższy okres czasu, nawet na 5-10 lat. Trzecia umowa na czas określony stawała się z mocy prawa umową na czas nieokreślony pod warunkiem, że okres pomiędzy umowami nie przekraczał miesiąca. Jakie były tego konsekwencje? Wielu pracowników, wykonywało swoje obowiązki służbowe przez parę lat w oparciu o zatrudnienie na umowę na czas określony. Następnie pracodawca omijał sprytnie przepisy i zawierał kolejną umowę po upływie terminu miesięcznego. W ten sposób przykładowo pracodawcy zatrudniali pracownika przez okres 10 lat w oparciu o umowę na czas określony.

  Kolejną bardzo ważną zmianą jest wypowiedzenie umów o pracę na czas określony. Od pamiętnego 22 lutego jest on taki sam, jak w przypadku zatrudnienia w oparciu o umowę na czas nieokreślony. I teraz to, co Państwa zapewne najbardziej interesuję, jeżeli chodzi o powyższą zmianę, czyli okresy wypowiedzenia:

  • 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

  Zmiany te są bardzo istotne szczególnie jeżeli chodzi o stabilność zatrudnienia danego pracownika. Chronią one bowiem pracowników, przed nieuzasadnionym zawieraniem umów na czas określony oraz przed nadużywaniem tej instytucji. Jak zostało wyżej wskazane koniec z 10 letnią pracą w oparciu o umowę na czas określony.

  WAŻNE: Na sam koniec warto dodać parę słów o okresie próbnym. Do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, co oznacza, że w sumie okres zatrudnienia pracownika na umowie na czas określony to maksymalnie 3 miesiące umowy próbnej i 33 miesiące umowy na czas określony!!!