Ty zaproponowałeś, ja podpisałem i razem obeszliśmy prawo – czyli o cienkiej granicy pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną.

„Pan Maciej był zatrudniony w naszej spółce na podstawie umowy o pracę. Kilka miesięcy temu poinformował nas, iż zamierza podjąć studia w trybie dziennym, w związku z czym nie będzie mógł świadczyć pracy w dotychczas określonych godzinach.

Na mocy porozumienia rozwiązaliśmy z naszym pracownikiem umowę o pracę, a podpisaliśmy w to miejsce umowę cywilnoprawną. Tak naprawdę rodzaj wykonywanych przez Pana Macieja czynności nie uległ zmianie, jednak dostosowaliśmy godziny jego pracy do zajęć na uczelni.

Trzy dni temu pojawiło się ze strony naszego pracownika pytanie czy przypadkiem działania naszej spółki nie spowodowały obejścia prawa, a jednocześnie naruszenia przepisów Kodeksu pracy?”

W związku z zapytaniem naszego klienta wyjaśniamy zaistniałą sytuację pod kątem obecnie obowiązujących przepisów.

Otóż przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wskazać należy, że ” jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania” (wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 roku, sygn. akt: I PKN 191/98, Lex).

W naszym stanie faktycznym strony ewidentnie miały na celu dostosowanie czasu pracy do harmonogramu zajęć na uczelni pracownika i to była tak naprawdę jedyna modyfikacja wiążącej strony umowy. Co za tym idzie, zmianie uległ jedynie rozkład czasu pracy Pana Macieja z podstawowego (obowiązującego u pracodawcy) na tak zwany ruchomy.

Należy pamiętać, że umowa zlecenie to tzw. umowa starannego działania. Oznacza to, że strony umawiają się, iż przyjmujący zlecenie wykonana określoną czynność na rzecz zlecającego w czasie trwania tej umowy. Umowa zlecenie charakteryzuje się tym, że to przyjmujący zlecenie organizuje sobie czas pracy – tak, aby zrealizować zlecenie w umówionym terminie. Zlecający nie ma zatem wpływu ile godzin dziennie czy w miesiącu będzie pracował przyjmujący zlecenie.

Co więcej, jeśli zlecający narzucałby przyjmującemu zlecenie harmonogram czasu pracy mogłoby to spowodować, iż w świetle obowiązujących przepisów, zlecenie to zostanie potraktowane jako stosunek pracy (umowa o pracę). Określenie wymiaru czasu pracy jest bowiem jednym z elementów umowy o pracę. Natomiast zastępowanie w takim zakresie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową zlecenia) jest niedopuszczalne.

Biorąc pod uwagę powyższe należy dojść do wniosku, że jeśli Pan Maciej wystąpi do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, a to w miejsce zawartej umowy cywilnoprawnej, istnieje duże prawdopodobieństwo, że sąd uwzględni jego roszczenie, uznając tym samym działania pracodawcy za działania mające na celu obejście prawa.