Pracownik za kratami i co teraz?

Pan Marek – właściciel małej hurtowni owoców i warzyw od dłuższego czasu ma problem z jednym ze swoich pracowników. Od 3 miesięcy nie było go w pracy, co bardzo negatywnie wpływa na kondycję firmy. Hurtownia nie jest dużym przedsiębiorstwem, jednak potrzebuje stałej obsady pracowniczej. Janusz, pracownik o którym mowa, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, został tymczasowo aresztowany dokładnie 3 miesiące temu. Pan Marek prowadząc małe przedsiębiorstwo, ma po prostu za mało rąk do pracy, gdzie jeszcze sytuacja Janusza bardziej skomplikowała całą sprawą.

Pracodawca pomimo sympatii jaką darzył Janusza, wyznaje zasadę: biznes to biznes. Na samym początku był bardzo zmartwiony, że to sytuacja bez wyjścia i że nie może rozwiązać umowy z pracownikiem. Po zasięgnięciu opinii prawnika dowiedział się, że jest jednak inaczej. Przedmiotowa sytuacja znajduje odzwierciedlenie w art. 66 kodeksu pracy, który stanowi:

§ 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Przedłużająca się nieobecność pracownika w pracy, która nastąpiła z powodu tymczasowego aresztowania, powoduje więc wygaśnięcie umowy. Zakończenie stosunku pracy następuje w takiej sytuacji automatycznie i bez znaczenia jest to, za co pracownik został tymczasowo aresztowany. Warto w tym stanie rzeczy podkreślić okres 3 miesięcy. Jeżeli pracownik przebywa w areszcie dłużej niż 3 miesiące, to z mocy prawa następuje rozwiązanie stosunku pracy. Pan Marek jako pracodawca nie musi się martwić tym, jakie kroki powinien podjąć w celu zakończenia stosunku pracy z Januszem. Powinien jednak wiedzieć, że okres 3 miesięczny liczy się od dnia, w którym jego pracownik został zatrzymany.

Analizując problem tymczasowego aresztowania warto nadmienić, iż Pracodawca może rozwiązać umowę z winy pracownika, jeżeli istnieją ku temu przesłanki, w trybie art. 52 kodeksu pracy, które warto jeszcze raz przytoczyć:

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pan Marek zatem nie musi się martwić sytuacją w swojej firmie, ponieważ po upływie 3 miesięcy od tymczasowego aresztowania stosunek pracy z Januszem wygasa, co umożliwia mu, zatrudnienie na jego miejsce nowego pracownika.